وقتی هوش مصنوعی جای HR را نمی‌گیرد، بلکه آن را از نو می‌سازد

پاسخ بسیاری از مطالعات جدید جهانی این است: منابع انسانی حذف نخواهد شد؛ اما منابع انسانیِ سنتی دیگر قابل دوام نخواهد بود.

از «واحد منابع انسانی» به «سیستم هوشمندی سازمان»

نسل اول تحول دیجیتال در HR (منابع انسانی) تلاش می‌کرد فرایندهای موجود را سریع‌تر کند.

نسل دوم تلاش کرد آنها را دیجیتالی کند.

اما نسل سوم، که اکنون با هوش مصنوعی مولد و AI Agents (عامل‌های هوش مصنوعی) در حال شکل‌گیری است، سؤال متفاوتی مطرح می‌کند:

آیا اصلاً باید همین فرایندهای قدیمی را ادامه دهیم؟

این پرسش بسیار مهم است.

اگر یک فرایند استخدام ۲۰ مرحله دارد، نباید صرفاً آن ۲۰ مرحله را با نرم‌افزار سریع‌تر کرد. باید پرسید آیا واقعاً به هر ۲۰ مرحله نیاز داریم؟

اگر مدیر برای دریافت یک گزارش ساده عملکرد کارکنان مجبور است چند روز منتظر HR (منابع انسانی) بماند، مشکل فقط کمبود نیروی انسانی نیست؛ مشکل طراحی سیستم است.

بیشتر بخوانید: 

آموزش کارکنان؛ از کلاس آموزشی تا موتور تحول سازمان

آینده HR (منابع انسانی)؛ کوچک‌تر اما قدرتمندتر

پژوهش‌های جدید McKinsey (مک‌کینزی؛ شرکت مشاوره مدیریت) نشان می‌دهد که بخش قابل توجهی از فعالیت‌های سنتی HR (منابع انسانی) قابلیت اتوماسیون دارند و در مقابل، تقاضا برای متخصصان داده، فناوری، سازمان، فرهنگ، رهبری و مهارت‌های تخصصی افزایش پیدا خواهد کرد.

بنابراین ممکن است در آینده تعداد کارکنان HR (منابع انسانی) در یک سازمان کاهش یابد، اما اهمیت استراتژیک آنها بیشتر شود.

این پارادوکس مهمی است:

HR (منابع انسانی) کوچک‌تر می‌شود، اما استراتژیک‌تر می‌شود.

کارمند آینده یک «دستیار هوشمند شغلی» خواهد داشت

تصور کنید کارمندی پنج سال در یک شرکت کار کرده است.

در مدل سنتی، اگر بخواهد مسیر شغلی خود را تغییر دهد، باید با مدیر، HRBP (شریک تجاری منابع انسانی) و واحد آموزش صحبت کند.

در مدل جدید، یک Agent (عامل هوشمند) می‌تواند بر اساس مهارت‌های او، تجربه کاری، نیازهای آینده سازمان و فرصت‌های شغلی داخلی پیشنهاد دهد:

«شما ۷۰ درصد مهارت‌های لازم برای نقش X (نقش فرضی) را دارید. برای رسیدن به آمادگی کامل، سه مهارت دیگر نیاز دارید. این سه دوره آموزشی و دو پروژه داخلی می‌تواند شما را برای آن نقش آماده کند.»

در چنین شرایطی، HR (منابع انسانی) از «مدیر پرونده کارکنان» به معمار بازار استعدادهای داخلی تبدیل می‌شود.

McKinsey (مک‌کینزی؛ شرکت مشاوره مدیریت) در مدل People Operating Model (مدل عملیاتی مدیریت سرمایه انسانی) آینده دقیقاً بر افزایش سیالیت استعداد، شخصی‌سازی تجربه کارکنان و تخصیص مهارت‌ها به کارهای دارای ارزش بیشتر تأکید کرده است

مدیران نیز تغییر می‌کنند

AI (هوش مصنوعی) فقط HR (منابع انسانی) را تغییر نمی‌دهد.

مدیران هم دیگر نمی‌توانند صرفاً با تکیه بر تجربه شخصی درباره کارکنان تصمیم بگیرند.

در آینده ممکن است مدیر صبح وارد سیستم شود و ببیند:

• کدام مهارت‌ها در تیم کم است؟

• کدام کارکنان در معرض فرسودگی قرار دارند؟

• چه کسی آماده ارتقاست؟

• چه کسی نیازمند آموزش است؟

• کدام نقش‌ها در معرض اتوماسیون هستند؟

• کدام مهارت‌ها طی دو سال آینده اهمیت بیشتری پیدا می‌کنند؟

اما اینجا یک خط قرمز وجود دارد:

AI (هوش مصنوعی) باید «تصمیم‌یار» باشد، نه «قاضی نهایی».

تصمیم‌های حساس انسانی نباید بدون نظارت انسانی به ماشین واگذار شوند.

گزارش‌های جدید KPMG (کی‌پی‌ام‌جی؛ شبکه بین‌المللی خدمات حسابرسی و مشاوره) نیز بر اهمیت حاکمیت، کنترل سوگیری، توضیح‌پذیری و human-in-the-loop (حضور انسان در چرخه تصمیم‌گیری) تأکید می‌کنند..

بزرگ‌ترین اشتباه مدیران چیست؟

بزرگ‌ترین اشتباه این است که مدیرعامل بگوید:

«یک ChatGPT (چت‌جی‌پی‌تی؛ دستیار هوش مصنوعی گفت‌وگومحور) برای HR (منابع انسانی) بخریم.»

این تحول نیست.

این فقط خرید یک ابزار است.

تحول واقعی زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان بپرسد:

۱. چه کارهایی باید حذف شوند؟

۲. چه کارهایی باید خودکار شوند؟

۳. چه کارهایی باید با AI (هوش مصنوعی) تقویت شوند؟

۴. چه کارهایی حتماً باید انسانی باقی بمانند؟

۵. چه مهارت‌هایی برای HR (منابع انسانی) آینده لازم است؟

۶. چه داده‌هایی برای تصمیم‌گیری لازم داریم؟

۷. چه کسی مسئول تصمیم نهایی است؟

جهت تحقق این مهم یک نقشه راه پنج‌مرحله‌ای برای سازمان‌ها پیشنهاد می گردد.

مرحله اول: کار را به وظیفه تبدیل کنید

به جای اینکه بگویید:

«شغل کارشناس منابع انسانی را اتوماتیک کنیم.»

بپرسید:

این شغل از چه وظایفی تشکیل شده است؟

سپس وظایف را به چهار گروه تقسیم کنید:

Automate (خودکارسازی) | Augment (تقویت با کمک فناوری) | Human (وظایف انسانی) | Eliminate (حذف)

مرحله دوم: داده را یکپارچه کنید

AI (هوش مصنوعی) بدون داده باکیفیت، بیشتر شبیه یک بلندگوی هوشمند است تا یک سیستم هوشمند.

داده‌های مربوط به:

• مهارت

• عملکرد

• شغل

• آموزش

• حقوق

• جابه‌جایی

• استخدام

• بهره‌وری

باید تا حد امکان استاندارد و قابل اتصال باشند.

مرحله سوم: از یک مسئله واقعی شروع کنید

به‌جای پروژه عظیم AI (هوش مصنوعی) در HR (منابع انسانی)، یک مسئله مشخص انتخاب کنید.

مثلاً:

چگونه زمان پاسخگویی HR (منابع انسانی) به کارکنان را از دو روز به ۱۰ دقیقه کاهش دهیم؟

یا:

چگونه قبل از استعفای کارکنان کلیدی، ریسک خروج را شناسایی کنیم؟

مرحله چهارم: انسان را در حلقه تصمیم نگه دارید

برای موضوعاتی مثل:

• استخدام

• ارتقا

• اخراج

• پرداخت

• ارزیابی عملکرد

• تبعیض

• مسائل انضباطی

باید Human Oversight (نظارت انسانی) وجود داشته باشد.

مرحله پنجم: موفقیت را فقط با کاهش هزینه نسنجید

اگر AI (هوش مصنوعی) هزینه HR (منابع انسانی) را کم کند اما اعتماد کارکنان را کاهش دهد، تحول موفقی رخ نداده است.

شاخص‌های جدید باید ترکیبی باشند از:

هزینه + سرعت + کیفیت تصمیم + تجربه کارکنان + بهره‌وری + اعتماد + توسعه مهارت

Deloitte (دیلویت؛ شرکت بین‌المللی خدمات حرفه‌ای و مشاوره) نیز بر همین ضرورتِ تغییر محاسبه ارزش فناوری تأکید دارد؛ یعنی ارزش AI (هوش مصنوعی) را نباید صرفاً با کاهش هزینه یا افزایش سرعت سنجید.

پیام نهایی برای مدیران ایرانی

در سال‌های آینده، مزیت رقابتی سازمان‌ها الزاماً داشتن «بهترین نرم‌افزار AI (هوش مصنوعی)» نخواهد بود.

مزیت اصلی متعلق به سازمانی است که بهتر از رقبا بداند:

چه کاری را ماشین انجام دهد، چه کاری را انسان انجام دهد و چگونه این دو را در یک سیستم واحد به هم متصل کند.

گارتنر بر بازطراحی Operating Model (مدل عملیاتی) منابع انسانی تأکید دارد؛ McKinsey (مک‌کینزی؛ شرکت مشاوره مدیریت) بر People Operating Model (مدل عملیاتی مدیریت سرمایه انسانی) جدید؛ Bersin (برسین؛ مجموعه پژوهشی و مشاوره‌ای منابع انسانی) بر HR 2030 (منابع انسانی در سال ۲۰۳۰) و Agentic HR (منابع انسانی مبتنی بر عامل‌های هوش مصنوعی)؛ Mercer (مرسر؛ شرکت مشاوره منابع انسانی) بر Operating by Design (عملیات مبتنی بر طراحی هدفمند)؛ و Deloitte (دیلویت؛ شرکت بین‌المللی خدمات حرفه‌ای و مشاوره) بر بازآفرینی HR (منابع انسانی) و حفظ ارزش انسانی در عصر AI (هوش مصنوعی) تأکید می‌کند. با وجود تفاوت زبان و چارچوب، نقطه مشترک همه آنها روشن است: آینده HR (منابع انسانی) با اضافه کردن یک ابزار AI (هوش مصنوعی) به ساختار قدیمی ساخته نمی‌شود؛ باید خودِ مدل HR (منابع انسانی) بازطراحی شود.

و شاید مهم‌ترین جمله برای مدیران این باشد:

آینده منابع انسانی، HR (منابع انسانی) بدون انسان» نیست؛ HR (منابع انسانی) با انسان‌های کمتر اما متخصص‌تر، تصمیم‌های داده‌محورتر و همکاری عمیق‌تر انسان و ماشین» است.

نویسنده: قره بگلو

خبرنگار : همتی